(Letzte Aktualisierung: 13.06.2024)
Die pünktliche und verlässliche Zahlung des Arbeitslohns ist zentral für den Arbeitnehmer.
Daneben spielt aber auch die Höhe des Lohns eine erhebliche Rolle. Der Arbeitgeber soll nicht zu willkürlichen Lohnkürzungen berechtigt sein. Auch im Falle von Krankheit oder schlechter Leistung erhält der Arbeitnehmer grundsätzlich sein Gehalt weiter in voller Höhe.
Umgekehrt können sich freiwillig gezahlt Leistungen schnell zu einem „Gewohnheitsrecht“ verfestigen.
Inhalt
Wonach richtet sich die Höhe des Lohns?
Die Arbeitsvergütung bestimmt sich in erster Linie aus dem Arbeitsvertrag. Daneben kommen Gleichbehandlungsansprüche mit anderen Arbeitnehmern, ein Tarifvertrag, die betriebliche Übung, eine Betriebsvereinbarung oder eine gesetzliche Regelung in Betracht.
Fehlt all dies, ist die „übliche Vergütung“ nach § 612 Abs. 2 BGB heranzuziehen, der nach dem ortsüblichen Tariflohn zu bemessen ist.
Was ist Naturallohn?
Naturallohn ist das Gegenteil zum Geldlohn. Hier wird also eine Arbeitsvergütung in anderer Form als durch Geld gezahlt, z.B. durch Verköstigung, Einladungen, Haustrunk, ein Dienstauto, Rabatte etc.
Was sind Zeitlohn und Leistungslohn?
Zeitlohn ist ein Entgelt für die aufgewandte Arbeitszeit, in erster Linie in Form eines festen Monatslohns. Leistungslohn dagegen hängt vom erzielten Arbeitsergebnis ab, zum Beispiel bei Akkordarbeit.
Müssen Überstunden gesondert bezahlt werden?
Grundsätzlich ja, sofern die Überstunden nicht pauschal durch eine Erhöhung der Grundvergütung abgegolten werden.
Hat man einen Anspruch auf Weihnachtsgeld oder andere Gratifikationen?
Nur, wenn diese tatsächlich aufgrund tariflicher oder vertraglicher Verpflichtungen gezahlt werden. Freiwillig oder unter Vorbehalt des Widerruf gezahlte Leistungen können auch wieder gestrichen werden.
Was ist ein Freiwilligkeitsvorbehalt?
Als Freiwillligkeitsvorbehalt bezeichnet man eine Klausel im Arbeitsvertrag, die bestimmte gewährte Leistungen ausdrücklich als freiwillig und damit ohne Rechtspflicht geleistet bezeichnet. Der Arbeitgeber kann sie dann in künftigen Jahren nicht mehr bezahlen, ohne dass sich der Arbeitnehmer auf ein Recht diesbezüglich berufen kann.
Wann entsteht ein Entgeltanspruch aufgrund betrieblicher Übung?
Wird eine Leistung regelmäßig und ohne Hinweis darauf, dass sie keine Rechtspflicht begründen soll, gezahlt, so entsteht nach gewisser Zeit eine sog. „betriebliche Übung“. Diese begründet dann für sich genommen schon einen Anspruch auf weitere Zahlung der Leistung, unter Umständen auch für andere Arbeitnehmer des Betriebs.
Dem kann durch Vereinbarung eines Freiwilligkeitsvorbehalts begegnet werden.
Wie kann ein vorbehaltener Widerruf ausgeübt werden?
Der Widerruf muss ausdrücklich ausgeübt werden, in der Regel durch schriftliche Mitteilung an den Arbeitnehmer. Eine bloße Einstellung der ursprünglich versprochenen Zahlungen reicht in der Regel nicht aus. Der Widerruf muss zudem sachlich begründet werden.
Was ist eine Rückzahlungsklausel?
Wird eine Gratifikation in der Absicht gezahlt, einen Arbeitnehmer auch für die Zukunft an den Betrieb zu binden, wird häufig eine Rückzahlungsklausel vereinbart. Diese sieht vor, dass die Leistung zumindest teilweise zurückzuerstatten ist, wenn der Arbeitnehmer nicht eine bestimmte Zeit im Betrieb bleibt.
Wie lange kann der Arbeitnehmer durch eine Rückzahlungsklausel an den Betrieb gebunden werden?
Das Bundesarbeitsgericht hat folgende Grundsätze entwickelt:
- bis 100 Euro: keine Bindung
- bis ein Monatsgehalt: drei Monate Bindung
- darüber: vier bis sechs Monate Bindung
Kann der Betriebsrat mitbestimmen, wie viel ein bestimmter Arbeitnehmer verdient?
Nein, der Vertragspartner des Arbeitnehmers ist immer noch der Arbeitgeber. Der Betriebsrat ist nur bei der allgemeinen Festlegung der grundsätzlichen Lohnbestimmungen im Betrieb zur Mitwirkung berechtigt (§ 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG). Die Anwendung dieser Bestimmungen auf den jeweiligen Arbeitnehmer erfolgt dann aber nur durch den Arbeitgeber.
Bindet die Entscheidung des Betriebsrats zur Lohnfindung den einzelnen Arbeitnehmer?
Nein, dieser kann weiterhin seine vollen Rechte wahrnehmen und bspw. gegen eine von ihm als unzulässig empfundene Lohnfestsetzung klagen. Der Betriebsrat nimmt nicht die Rechte jedes einzelnen Arbeitnehmers wahr und der Arbeitnehmer muss sich eine Zustimmung des Betriebsrats auch nicht zurechnen lassen.
Wann ist der Monatslohn fällig?
Nach Leistung der Dienste für den jeweiligen Monat, also am Monatsende (§ 614 BGB).
Hat der Arbeitnehmer Anspruch auf eine Lohnabrechnung?
Ja, das Recht ergibt sich aus § 108 der Gewerbeordnung und § 82 Abs. 2 der BetrVG.
Wann verjährt der Lohnanspruch?
Dies ist in der Regel durch Tarifvertrag oder durch den Arbeitsvertrag festgelegt. Sie darf nicht weniger als drei Monate betragen, ansonsten ist sie unwirksam.
An Stelle einer unwirksamen oder ganz fehlenden Regelungen gelten die allgemeinen Verjährungsvorschriften des §§ 195 und 199 BGB, also drei Jahre zum Jahresende.
Ist die betriebliche Altersversorgung des Arbeitnehmers abgesichert?
Ja, für den Fall einer Insolvenz des Unternehmens springt hier der Pensionssicherungsverein gemäß § 7 BetrAVG ein.
Besteht bei der betrieblichen Altersversorgung ein Inflationsausgleich?
Ja, die Ansprüche werden gemäß § 16 BetrAVG an die wirtschaftliche Entwicklung angepasst („dynamisiert“), soweit der Arbeitgeber finanziell hierzu in der Lage ist.
In welchen Fällen erhält der Arbeitnehmer auch ohne Arbeitsleistung seinen Lohn?
Grundsätzlich ist der Lohn natürlich nur die Gegenleistung für die geleistete Arbeit. In einigen Fällen erhält der Arbeitnehmer aber auch dann den Lohn, wenn er nicht arbeitet bzw. nicht arbeiten kann. Dies sind insbesondere:
- Entgeltfortzahlung bei Krankheit
- Mutterschutz
- bezahlter Urlaub
- vorübergehende unevrschuldete Verhinderung gemäß § 616 Abs. 1 BGB
- Betriebsstörungen im Risikobereich des Arbeitgebers
Wann erhält der Arbeitnehmer seinen Lohn trotz Betriebsstörungen?
Grundsätzlich nur in den Fällen des § 615 Satz 3 BGB, wenn also der Arbeitgeber das Arbeitsausfallrisiko trägt. Dies ist insbesondere dann der Fall, wenn er seiner Pflicht zur Betriebsbereitschaft nicht nachkommen kann.
Nicht hierunter fallen jedoch höhere Gewalt sowie unbeeinflussbare Umstände wie Streiks in Zulieferbetrieben.
Fragensammlung zu Sachbezügen
Über Sachbezüge im Arbeitsverhältnis bestehen immer wieder Unsicherheiten, die leicht zu Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer führen können. Rechtsanwalt Thomas Hummel klärt über die wichtigsten Fragen dazu:
Was sind Sachbezüge?
Als Sachbezüge bezeichnet man Leistungen des Arbeitgebers an den Arbeitnehmer in Form von Sachleistungen statt Geldleistungen.
Hierzu gehören zum einen Waren wie bspw. der „Haustrunk“ eines Brauereimitarbeiters. Aber auch Mitarbeiterrabatte, ein vergünstigtes Kantinenessen, eine Dienstwohnung oder Gutscheine können dazu gehören.
Sind Sachbezüge Teil des Lohns?
Ja, auch diese Sachbezüge sind Teil des Lohns und daher – von Ausnahmen abgesehen – nicht anders zu behandeln als Geldzahlungen.
Muss sich der Arbeitnehmer auf Sachleistungen statt Geldleistungen einlassen?
Nein, grundsätzlich besteht ein Lohnanspruch immer in Geldleistungen.
Nur, wenn dies ausdrücklich im Arbeitsvertrag oder durch späteren (auch mündlichen) Zusatz vereinbart wurde, sind Sachbezüge eine zulässige Form der Lohnzahlung. Selbstverständlich kann der Arbeitnehmer aber angebotene Sachbezüge auch freiwillig akzeptieren.
Können Sachleistungen auch wieder eingestellt werden?
Sachbezüge sind, siehe oben, Teil des Lohns. Es handelt sich also keineswegs um eine milde Gabe des Arbeitgebers, sondern um eine vertraglich geschuldete Leistung, die nicht plötzlich eingestellt werden kann.
Werden Sachleistungen durch Geldleistungen ersetzt, dürfte das aber in der Regel zulässig sein, sofern die Geldleistung tatsächlich einen vollen Ausgleich für die Sachleistung darstellt. Dem Arbeitnehmer muss es also möglich sein, die Sachleistung auf dem freien Markt zum Preis der Geldleistung zu erwerben.
Kann der Arbeitnehmer auch Geld- statt Sachbezüge verlangen?
Grundsätzlich nicht. Sofern die Sachbezüge bindend und dauerhaft vereinbart wurden, sind sie vertragsgemäßer Lohn. An dieser Vereinbarung muss er sich festhalten lassen.
Etwas gilt allenfalls, wenn sich die Verhältnisse erheblich geändert haben und die Sachleistung darum keinen Nutzen für den Arbeitnehmer mehr hat. Lässt er sich bspw. scheiden und ist deswegen die Dienstwohnung auf einmal viel zu groß für ihn, wird man ihn kaum daran festhalten können.
Wie werden Sachbezüge steuerlich behandelt?
Die Sachleistungen werden steuerlich in fast jeder Hinsicht behandelt wie eine Geldleistung: Für den Arbeitgeber handelt es sich um eine Betriebsausgabe, für den Arbeitnehmer um Einkünfte.
Müssen auf Sachbezüge Sozialabgaben bezahlt werden?
Ja, auch insoweit werden Sachbezüge behandelt wie Geldleistungen.
Was ist die Bagatellgrenze?
Sachbezüge bis 44 Euro im Monat werden sind steuer- und abgabenfrei. Dadurch soll verhindert werden, dass Sachleistungen im Bagatellbereich bewertet und genau abgerechnet werden müssen.
Auf der Lohnabrechnung wird daher immer der für die Sozialabgaben relevante Bruttolohn, das sog. „Sozialversicherungsbrutto“ (SV-Brutto), angegeben, das vom eigentlichen Bruttolohn abweichen kann.
Es handelt sich bei diesen 44 Euro aber um eine Freigrenze und um keinen Freibetrag: Sind die Sachbezüge 45 Euro wert, müssen die vollen 45 Euro versteuert werden, es wird also kein Freibetrag von 44 Euro abgezogen.
Zählt die Bagatellgrenze für verschiedene Sachleistungen mehrfach?
Nein. Wenn der Arbeitgeber Tankgutscheine für 25 Euro, Freigetränke für 15 Euro und einen Handytarif für Mitarbeiter (Ersparnis 10 Euro) anbietet, liegt nichts davon über 44 Euro. Da der Gesamtwert aber 50 Euro beträgt, müssen auf die Gesamtsumme Steuern und Sozialabgaben gezahlt werden.
Wie werden Sachbezüge in der Lohnfortzahlung behandelt?
In verschiedenen Fällen erhält der Arbeitnehmer nicht unmittelbaren Arbeitslohn, sondern eine auf den Lohn aufbauende Ersatzleistung, z.B.:
- Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
- Leistungen im Mutterschutz
- Abgeltung von Urlaubstagen am Ende des Arbeitsverhältnisses
Auch hier muss aber der gesamte Lohn herangezogen werden, egal in welcher Form er bezahlt wird. Dies gilt auch für Sachbezüge unterhalb der Bagatellgrenze.
Was passiert mit Sachbezügen, die einen direkten Bezug zur Arbeitsleistung haben?
Teilweise werden Sachbezüge gewährt, die unmittelbar dem Beruf dienen. Zahlt der Arbeitgeber also bspw. einem Vertreter einmal im Monat die Reinigung seiner Anzüge, ist das trotzdem ein Sachbezug, da der Arbeitnehmer das eigentlich selbst zahlen müsste.
Nun könnte man auf die Idee kommen, dass in einer längeren Krankheitsphase diese Leistungen einfach eingestellt werden können, weil die Anzüge ja im Krankenstand nicht mehr schmutzig werden und daher nicht gereinigt werden müssen. Das ist aber falsch, weil der Arbeitnehmer damit weniger Lohn bekommen würde.
Denn ob der Arbeitgeber nun Kosten wie das Reinigen der Anzüge als Sachleistung übernimmt oder dies beim Festlegen des Lohns berücksichtigt, ist grundsätzlich unerheblich – wie gesagt: Geldleistung und Sachleistung sind gleich zu behandeln. In beiden Fällen hat der Arbeitnehmer Anspruch auf volle Lohnfortzahlung im Krankheitsfall.
Kann bei Lohnfortzahlung die Barauszahlung von Sachleistungen verlangt werden?
Grundsätzlich nicht. Stellt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bspw. einen Dienstwagen auch zur privaten Nutzung zur Verfügung, kann dieser auch während des Krankenstands genutzt werden.
Soweit die Sachleistung aber überhaupt nicht bewirkt werden kann (zeitlich befristete Kantinengutscheine bspw. bringen einem kranken Angestellten nichts), müssen sie durch Geld ausgeglichen werden.
Wie werden Sachbezüge beim Arbeitslosengeld behandelt?
Grundsätzlich gilt auch hier, dass Sachbezüge Teil des Lohns sind. Da das Arbeitsamt aber bspw. keine Dienstwohnung zur Verfügung stellt, werden die Sachbezüge hier ausschließlich als Geldleistung gezahlt.
Da aber für Sachbezüge unter der Bagatellgrenze keine Sozialversicherungsabgaben gezahlt werden (siehe oben), gibt es insoweit also keine Leistungen.
Was ist das Lohnausfallprinzip?
Das Lohnausfallprinzip gilt im Entgeltfortzahlungsgesetz und besagt, dass der erkrankte Arbeitnehmer genau das Entgelt beziehen soll, das er gehabt hätte, wenn er gesund geblieben wäre.